Cette volonté a généré une dynamique de progrès basée sur des démarches et actions de qualité engagées dans toutes les entités. Ces actions s'appuient sur l'engagement et la responsabilisation de chacun selon sa fonction et son rôle.
La dynamique de progrès sur la sécurité et la prévention des risques, engagée dans toutes les entités du Groupe, porte ses fruits.
Le taux de fréquence global au 31 décembre 2008 enregistre une baisse de près de 10 points par rapport à décembre 2007 (situation neutralisée des mesures préventives liées à l'incident ozone de l'usine de Dax). Les plus fortes baisses du taux de fréquence sont à saluer dans les activités Sacs et Distribution. En 2008, certains sites des activités Bois, Complexes et Distribution enregistrent « zéro accident », performance parfois réitérée sur deux années consécutives.
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 La dynamique de progrès sur la sécurité et la prévention des risques, engagée dans toutes les entités du Groupe, porte ses fruits... |
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La démarche de ‘Visites Hiérarchiques Sécurité ‘ continue de se déployer sur les sites renforçant ainsi la présence sécurité des managers sur le terrain ainsi que l'attention portée au personnel et à leur situation de travail.
Des audits internes de Sécurité internes ont été réalisés en 2008 dans toutes les activités du Groupe. Ces audits permettent de mesurer la mise en place des démarches d'amélioration en la matière et de respecter notre engagement d'agir durablement sur nos résultats.
Les enjeux de la gestion des compétences
Anticiper les grandes tendances qui influent sur l'évolution des besoins des activités en matière de ressources humaines, maintenir et développer les compétences individuelles, facteur de performance et d'employabilité, ajuster les compétences aux évolutions d'activité, faire face aux évolutions démographiques, assurer le transfert de savoir-faire sont les principaux enjeux relevés. La connaissance et l'évaluation individuelle des compétences doivent permettre de mieux identifier les axes de formation, vecteur de professionnalisation accrue et d'adaptation aux évolutions des emplois.
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La connaissance et l'évaluation individuelle des compétences doivent permettre de mieux identifier les axes de formation, vecteur de professionnalisation accrue et d'adaptation aux évolutions des emplois.
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La démarche initiée en 2007, notamment dans l'usine de Dax (Gascogne Laminates), s'est poursuivie et étendue en 2008.
Les descriptifs d'activités et des compétences associées de tous les emplois du Groupe (environ 80) sont en phase de finalisation. Les emplois spécifiques aux métiers du Bois et de la Distribution ont été décrits avec la participation active de groupes constitués de titulaires.
Ce travail est l'étape préalable à l'implantation des entretiens professionnels de développement des compétences individuelles et collectives pour 2009. La connaissance et l'évaluation des compétences permettent de mieux identifier les axes de formation relatifs aux évolutions des emplois et des compétences. De fait, les activités notamment Papier, Complexes et Distribution ont accru leurs démarches de professionnalisation, en leur consacrant, par exemple pour l'activité Papier, 62% des heures de formation budgétées.
Dans le cadre de la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.), une réflexion approfondie sur les enjeux et la gestion des compétences a été menée au sein du Groupe, auprès des directions générales, DRH et partenaires sociaux (organisations syndicales et comités d'entreprises).
Le renforcement du dialogue social
Une nouvelle configuration des instances représentatives du personnel respectives à Gascogne Paper et Gascogne Sack a été mise en place, recentrant ainsi la représentation sur les problématiques propres à ces deux activités et à leur personnel.
De nombreuses négociations avec les partenaires sociaux ont eu lieu dans les activités notamment sur la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), les salaires et l'intéressement.
Un nouveau système d'informations RH
Les équipes Ressources Humaines ont fortement travaillé en 2008 à l'implantation d'un nouveau logiciel de gestion RH qui a démarré au 1er janvier 2009 et qui est pris en charge par un Centre de Services Partagés au niveau du groupe. Ce nouveau système d'informations, commun à plusieurs activités, porte essentiellement sur le traitement des paies, la gestion des compétences et de la formation. Il dote aussi les directions RH d'outils de pilotage, de statistiques et de reporting, soulageant ainsi les activités d'une partie du traitement quantitatif des données.
Les équipes RH se recentrent progressivement sur le développement emploi-formation et accompagnent activement les réorganisations nécessaires au sein des activités, notamment :
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Distribution : regroupement des fonctions achat/marketing
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Papier : reconstitutions d'équipes en production, expédition et recrutement d'une équipe pour l'implantation de la nouvelle coucheuse
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Complexes : nombreux recrutements à l'usine de Dax et participation à la fermeture du site de Givet.
Depuis 2007, Gascogne s'est doté d'un site intranet afin de faciliter l'accès à l'information de chaque salarié sur le groupe et son environnement et présenter une information plus disponible et de proximité.
